終結情感今天又一個(gè)企業(yè)的老總問(wèn):如何做到薪酬的公平?如何完善公司的銷(xiāo)售提成?在這里我只想說(shuō):提成制是企業(yè)薪酬制度中最愚蠢的一個(gè)方法,它既不合理,更不公平.難不成公司員工都去做銷(xiāo)售人員?都去瘋搶銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?那我們的產(chǎn)品誰(shuí)來(lái)做,難道我們的研發(fā)人員都去對老板提出這樣的要求:我研究出一個(gè)新產(chǎn)品,請給我銷(xiāo)量的5%的提成??這當然不可以,那么如何正確與科學(xué)地解決這一問(wèn)題,不再讓不公平的事件發(fā)生在我們的企業(yè)中,如何讓你的員工真正主動(dòng)的完成好自己的工作?這一切在我所倡導的量化管理模式中一一為您解決,其中關(guān)于公司薪酬計算的問(wèn)題,量化管理就提出了解決方法:量化管理中的薪酬當量法是解決這一問(wèn)題的最好方案.簡(jiǎn)單地說(shuō)就是:將企業(yè)全年的目標分解成若干相對等份的任務(wù),而每個(gè)任務(wù)作為薪酬當量,員工收入與其當年完成的任務(wù)的多少和質(zhì)量相關(guān)計算薪酬,這樣才能從根本上解決薪酬公平問(wèn)題.在這里與大家分享一個(gè)公式:薪酬=素養分X任務(wù)數量X(評分 5)X基本系數 21世紀是“競爭力”的世紀，也是傳播制勝的世紀。競爭力業(yè)已成為企業(yè)生存和成長(cháng)的基礎和前提。從戰略管理的角度來(lái)看，任何一家企業(yè)要想在風(fēng)起云涌的市場(chǎng)大潮中搏擊風(fēng)浪，必須要有獨特的核心競爭力。而品牌競爭力是企業(yè)核心競爭力最持久的外在表現。企業(yè)現有的任何核心競爭力優(yōu)勢：資源優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)勢等，最終都應轉化表現為企業(yè)的品牌競爭力優(yōu)勢，只有這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭環(huán)境中取得可持續生存與發(fā)展之力。一位女警察對于94年克拉瑪依大火的回憶轉！真正聰明的人、好的品牌和好的企業(yè)都會(huì )有他們相應的信譽(yù)，但這份信譽(yù)強還是弱，并不完全決定于工作的好壞，更多的在于你是否能夠持之以恒地宣傳自己，并對此給予足夠的重視。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫特說(shuō)過(guò)：“隨著(zhù)信息管理人員有三種根本不同的職能：第一是保全企業(yè)；第二是在企業(yè)發(fā)展偏離預想軌道時(shí)進(jìn)行調控；第三是規劃企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。這些都有賴(lài)于領(lǐng)導人的個(gè)人素質(zhì)領(lǐng)導的核心內容是改變企業(yè)關(guān)于理想業(yè)績(jì)的概念。領(lǐng)導能力的強弱，可以由這些概念改變的頻率來(lái)衡量；領(lǐng)導質(zhì)量的高低，則可以在選擇新概念中所表現出的智慧來(lái)反映。在變革速度和領(lǐng)導地位的穩固之間必然要作出妥協(xié)，如何選擇正是對領(lǐng)導技巧好壞的初步考驗管理和領(lǐng)導并不相同。管理職能在于管理企業(yè)應該做的事情，樂(lè )視電視s50怎么樣 樂(lè )視電視s50性能參數評測圖文！而領(lǐng)導職能則在于激勵企業(yè)去做應該做的工作。一般而言，這兩種職能互相聯(lián)系和滲透，最毒舌星際穿越影評。甚至連管理者（領(lǐng)導人）自己也很難認識到其間的區別。然而，在強有力的管理者領(lǐng)導人組合中，公司宣傳片拍攝兩者的差異會(huì )清楚地呈現出來(lái)，因為在獲得良好的管理效果和保持連續的領(lǐng)導地位之間，明顯需要妥協(xié)無(wú)論是良好的管理還是強有力的領(lǐng)導都需要有明確的目標。良好的管理為企業(yè)制定了切實(shí)可行的目標，而高超的領(lǐng)導才能則會(huì )迅速地讓企業(yè)認同這一目標，并一、沒(méi)有成功經(jīng)驗的老板。如果你的老板經(jīng)常沾沾自喜地說(shuō)：“我經(jīng)歷過(guò)的事情太多了，像我這樣垮下去又能站起來(lái)的人畢竟不多，我有我的獨到之處。”如果不是他有某些重大的缺點(diǎn)，他不會(huì )總是經(jīng)歷失敗，又怎么能肯定下次一定會(huì )成功二、事必躬親的老板。如果你的老板常說(shuō)，“無(wú)論大事小事，我不經(jīng)手就一定會(huì )出差錯”，并引以為自豪的話(huà)，你就應該想到，這位老板肯定留不住人。老板不問(wèn)大小事都要親自參與，他怎么能放心讓下屬獨立工作？一個(gè)有創(chuàng )意、具備獨立工作能力的人，絕不希望這樣三、朝令夕改的老板。這樣的老板可能會(huì )不斷地給你新指示，你花費許多時(shí)間策劃的方案，老板可能在實(shí)行3天后取消，或者花費數月醞釀的一個(gè)計劃，可能因為他一句話(huà)而作廢四、喜新厭舊的老板。每個(gè)公司都會(huì )有幾位“開(kāi)國元老”，時(shí)間長(cháng)了你會(huì )發(fā)現，這類(lèi)員工大都在公司事業(yè)穩定之后被“杯酒釋兵權”了。這類(lèi)公司的員工流動(dòng)率通常都會(huì )很高五、感情生活復雜的老板。這類(lèi)老板往往喜歡雇用年輕漂亮的女員工，也喜歡用“感情”處理人際關(guān)系。你可以想象一個(gè)終日拈花惹草、緋聞不斷，將最寶貴的時(shí)間都耗費在感情糾紛上的老板，公司宣傳片拍攝影視視頻制作是根本無(wú)法冷靜